Как эффективно набирать сотрудников — лучшие методы набора и отбора




Каждая компания время от времени ищет новых сотрудников. Иногда это связано с развитием и большей потребностью в новых людях для работы, иногда уходит давний сотрудник, и вам нужно найти кого-то, кто достойно займет его место. Это непросто, потому что, несмотря на высокий уровень безработицы, поиск подходящего человека требует времени и соответствующих знаний. Хотя претендентов на одно место много, не все из них соответствуют требованиям, указанным в объявлении.

Многие люди не имеют необходимой квалификации, опыта, не знают необходимых для работы языков и программ. Одни работодатели сами ищут новичков, другие не знают, как эффективно нанимать сотрудников, и предпочитают прибегать к помощи квалифицированных кадровиков.

Что такое подбор персонала?

В процессе найма важен отбор сотрудников и подбор персонала. Это один из инструментов управления человеческими ресурсами. Он позволяет выбрать одного или нескольких кандидатов из множества кандидатов для перехода на следующие этапы. Массовый подбор персонала методы, которые используются, применяют комплексно, на сайте mass-podbor.ru можно прочитать подробнее. В процессе подбора персонала используются разные методы. Основные из них:

Специалист по подбору персонала

  • Тщательный анализ документов заявки для оценки квалификации, образования и карьерного роста. На этом этапе могут быть устранены люди, не соответствующие основным требованиям.
  • Собеседование, во время которого рекрутер имеет возможность лучше узнать кандидата, обсудить информацию, содержащуюся в резюме, проверить soft skills. В настоящее время собеседование может проходить по-разному. Живые встречи популярны, но так же часто можно разговаривать по видео или по телефону. Во время собеседования важно не только то, что говорит кандидат, но и то, как он себя ведет. Язык тела, поза и жесты могут многое рассказать о характере человека.
  • Психологические тесты, на основе которых можно изучить личность кандидата, узнать, в чем его сильные и слабые стороны, как он реагирует на стресс, может ли он работать в условиях цейтнота.
  • Тесты для проверки навыков, например, языковые навыки, тесты навыков, тесты навыков.
  • Оценка рекомендаций потенциального сотрудника. Благодаря рекомендациям предыдущего начальника вы можете узнать, как тот или иной человек вел себя на своей предыдущей работе, хорошо ли он выполнял свои обязанности или помогал создать хорошую атмосферу на рабочем месте.
  • Центр оценки, то есть тщательное наблюдение за потенциальным кандидатом при выполнении конкретных задач. Кандидата часто приглашают на тренировочный день, где за ним внимательно наблюдают и оценивают как навыки, так и поведение.
  • Метод Thomas International, который позволяет оценить четыре аспекта личности сотрудников, то есть доминирование, общение, стабилизацию и адаптацию.
  • Оценка работы, представленной кандидатом, например письменная программа, статья, демонстрация навыков, ознакомление с портфолио.

Выбор можно сделать тремя способами. Первый — это плей-офф, где после каждого этапа отклоняются несколько кандидатов. Второй метод, метод компенсации, заключается в выборе лучшего кандидата только в конце всего процесса. Все люди проходят следующие этапы набора, и, наконец, выбирается тот, кто получил наилучшие результаты. Последний, смешанный метод, сочетает в себе два предыдущих. Вначале выбирается группа людей с определенным профилем, а затем, в соответствии с методом компенсации, выбирается идеальный кандидат на работу.

Как видите, есть много способов научить вас успешно нанимать сотрудников. С ними стоит познакомиться, потому что, не зная их, сложно найти нужного человека, который внесет свой вклад в развитие компании.

Как эффективно набирать сотрудников?

Есть много способов найти идеального кандидата на работу. Три основных метода:

  • Пассивный метод, также известный как пассивный, когда сотрудники сообщают о себе работодателю, даже если нет найма. Их также могут порекомендовать другие сотрудники. Роль работодателя — только проанализировать резюме и выбрать нового сотрудника.
  • Активный прямой, при котором компания предпринимает определенные действия для поиска сотрудника, например, публикует рекламу, ищет кандидатов на ярмарках вакансий, в офисах и агентствах по трудоустройству. В этом методе работодатель действует в одиночку и не прибегает к помощи сторонних компаний.
  • Активный непрямой, в который процесс набора передается рекрутерам, которые ищут лучших кандидатов для работы от имени компании. Метод особенно распространен на крупных предприятиях, которым нужны лучшие специалисты или временные работники. Это отличный подспорье для работодателей, экономия времени, все действия на стороне рекрутеров.

Современный метод найма — это геймификация, то есть использование игр в процессе найма. Благодаря ему вы можете узнать, какие особенности есть у человека, умеет ли он мыслить аналитически, вынослив и устойчив к стрессу, и как он реагирует на конкуренцию.

Набор можно разделить на внешний, внутренний и смешанный. В компании происходит внутренняя работа, кандидаты отбираются из числа людей, которые работают на данном предприятии и хотят получить повышение или сменить должность. Внешний набор проводится вне компании, ищутся сотрудники, не связанные с компанией. В смешанный процесс приема на работу могут входить как сторонние лица, так и лица, связанные с данным рабочим местом.

Чем занимается рекрутер? Как эффективно набирать сотрудников?

В настоящее время у работодателей нет времени и соответствующей квалификации для поиска сотрудников. Им помогают кадровые агентства и люди, обладающие знаниями и опытом, умеющие эффективно нанимать сотрудников. Набор сотрудников — долгий и ответственный процесс, поэтому человек, который им занимается, должен знать, что искать, как проверить, является ли человек тем, что ищет работодатель.

Рекрутер, то есть специалист по персоналу, обычно занимается всем процессом найма . В его задачи входит создание и публикация объявления о вакансии, проверка резюме, организация и проведение собеседований с кандидатами, проведение компетентностных и психологических тестов. На должность рекрутера идеально подойдут люди с высшим образованием в области психологии, социологии, менеджмента и экономики, но это, очевидно, не является обязательным условием.

Как эффективно набирать сотрудников?

Курсы и тренинги по управлению персоналом приветствуются , поскольку они позволяют получить практические знания о принципах, методах и приемах, а также научат, как эффективно нанимать сотрудников. Важно знать приемы поиска и методы оценки кандидатов, знание рынка труда и развитую сеть контактов, позволяющую найти нужного кандидата.

Рекрутеру очень важно связаться с работодателем и узнать, какого кандидата они ищут. Полезными будут отраслевые знания, благодаря которым будет легче провести собеседование с конкретным человеком, задать ему вопросы и правильно их интерпретировать. Также важны личностные качества, которыми должен обладать каждый рекрутер (мы также говорим об этом в тренинге: Подбор и отбор сотрудников — онлайн-тренинг ). Вот они:

  • Отличные навыки межличностного общения — рекрутер должен наладить хороший контакт с кандидатом, важно уметь правильно формулировать утверждения, задавать вопросы, слушать и анализировать (здесь мы, среди прочего, писали: особенности хорошего офисного работника ).
  • Открытость — это еще одна важная черта, которая поможет в работе на этой должности. Рекрутер должен любить людей, он должен быть готов ответить на заданный вопрос, относиться к кандидатам с добротой, уважением и интересоваться тем, что они говорят.
  • Любопытство — благодаря этому рекрутер сможет многое узнать о кандидате, и это поможет оценить, подходит ли он для работы. Любопытство также поможет вам углубить свои знания, получить знания о данной отрасли и передать их кандидату.
  • Стрессоустойчивость — работа часто происходит в сжатые сроки, объем обязанностей большой, поэтому специалист по персоналу должен уметь работать в любой ситуации, стресс не может иметь негативного влияния.

Этапы набора сотрудников

Набор — это процесс, который состоит из нескольких этапов. Вначале нужно определить должность, дать ее точное описание, определить цели, которые она ставит перед компанией. Затем создайте профиль идеального кандидата. Работодатель должен определить, какие особенности для него наиболее важны, интересует ли он больше соответствующего образования или опыта. Вы должны предоставить необходимую квалификацию, навыки, опыт, образование, а также мягкие навыки, которыми должен обладать будущий подчиненный.

После этого этапа вы также должны спланировать ход всего процесса найма, определить, кто не будет задействован, сколько времени это займет. Вам необходимо создать соответствующее объявление, которое должно содержать информацию о должности, объеме обязанностей, данных и профиле компании, а также требованиях, которым должен соответствовать кандидат. Также хорошо указать примерную сумму вознаграждения, предлагаемые льготы, например, бесплатное медицинское обслуживание, возможность развития и повышения своей квалификации.

Кандидаты наверняка захотят узнать о часах и условиях работы. Контакт с компанией является важным и предпочтительным способом доставки документов заявки.

Как искать кандидатов на работу?

Есть много способов найти новые руки для работы. Чтобы объявление о вакансии достигло определенной группы, оно должно быть размещено в соответствующем месте. Часто формой поиска сотрудников является реклама в прессе, радио, реклама на порталах или в социальных сетях. Интернет имеет глобальный охват, поэтому эта форма становится все более популярной.

Многие работодатели нанимают людей, рекомендованных другими сотрудниками, что позволяет обойти этап поиска нужных людей. Рекрутинговые компании имеют очень хорошо развитую сеть контактов, благодаря которой они могут быстро найти нужных кандидатов. Стоит помнить, что процесс приема на работу должен быть адаптирован к конкретной должности. Многие рекрутеры ловят настоящие таланты с помощью хедхантинга.

Специалисты по персоналу используют социальные сети, доступные базы данных и отраслевые сайты. Таким образом они могут найти настоящие драгоценности, которые станут ценным активом для компании.